Корпоративное обучение в России

Основной целью исследования было изучить тренды ДПО в сфере развития цифровых компетенций и выяснить, есть ли у российского рынка потребность в Talent Enablement как в инструменте повышения эффективности бизнес-процессов и развития талантов сотрудников. Интервью проводилось среди руководителей, которые работают в крупных компаниях и корпорациях на позициях HR-директоров, директоров по развитию, технических директоров, ИТ-директоров и руководителей цифровой трансформации. Участвовали топ-менеджеры организаций из различных секторов российской экономики: финтех, банки, телеком, ритейл, энергетика, металлургия, добыча полезных ископаемых, промпроизводство, госсектор.

• Рынок корпоративного обучения сложный, неоднородный, претерпевающий значительные изменения, с очевидным дефицитом экспертности и новых идей.

• Индустриальные отличия а также в специфике взаимодействия внутренних стейкхолдеров по вопросам обучения и развития сотрудников.

• Глобализация рисков: актуализация макро-рисков (геополитика, демография) при явной нехватке внутрикорпоративной экспертизы в этих вопросах.

• Программы обучения не успевают за изменениями в запросах у разных категорий работников, у «новых» социальных групп, требующих внимания и особых подходов.

• Связь между обучением и ero влиянием на бизнес-процессы не простроена, не хватает работающих подходов, методик, метрик.

• Отношения вендоров и компаний требуют переопределения: необходимость глубоко погружаться в специфику компании создает риски в выстраивании такого партнерства.

• Запрос на образы будущего на понимание механизмов — как и из чего будут складываться тренды будущего.

Результаты исследования выявили основные потребности компаний в корпоративном ДПО, особенности формирования программ и систем обучения в целом. Были изучены основные «боли», с которыми сталкивается бизнес. Так, в России наблюдается острый дефицит senior ИТ-специалистов. Из-за нехватки кадров руководящие позиции часто занимают молодые сотрудники, которые, как правило, не готовы к новой роли, поскольку не обладают опытом управления командой и ведения целостных проектов.

Отдельно были изучены опыт взаимодействия компаний с российскими поставщиками корпоративных образовательных решений, требования к уровню их экспертности и возможности кастомизации обучения. У заказчиков образовательных услуг появляется запрос на прозрачность метрик эффективности обучения и его связи с бизнес-задачами, влияния на бизнес-процессы.

Специфика рынка корпоративного обучения

Сегодняшняя ситуация характеризуется глубокими изменениями и высокой скоростью этих изменении.

• В компаниях реализуются многомерные и комплексные изменения, которые затрагивают уже выстроенные бизнес-процессы, HR-сферу, а также корпоративное обучение.

• В области НВ и L&D «меняется все»: принципы работы с сотрудниками и командами, тематика обучения, форматы и подходы, методики и даже выстроенная система обучения.

Ситуация в компаниях «расстандартизована».

• В «докризисные» времена при сравнении разных компаний можно было увидеть похожие ситуации и более менее стандартные решения.

• Сегодня же (начиная с 2020 года) компании показывают резко возросшую вариативность решений и реакций на происходящие изменения, на общие вызовы и на специфичные факторы, оказывающие влияние именно на данную компанию (например, смена собственника) или же на индустрию (например, отраслевые санкции).

Компании хотят глубоко кастомизированных решений.

• Влияние внешних и внутренних факторов на внутренние процессы компании таково, что стандартные решения и подходы, существующие на рынке, не вполне отвечают требованиям компаний к формату, тематике и методологии обучения, к образовательным запросам разных категории сотрудников.

• Из этого вырастает запрос к поставщикам образовательных решений учесть в своих предложениях как можно больше факторов и специфичных запросов.

Компаниям сложно находить качественные образовательные инструменты, подходящие для решения конкретных задач.

• Одна из особенностей рынка корпоративного обучения — множество некачественных предложений или же таких, которые (при более глубоком знакомстве) оказываются неприменимы в конкретной компании или для конкретной задачи.

• Поставщик образовательных решений должен демонстрировать глубокое понимание предмета и методологии своего предложения, а также алгоритмов практической реализации в системе бизнес—процессов компании.

Поставщик образовательных решений должен обладать понятным и востребованным соге-продуктом

• Стейкхолдерам и потенциальным заказчикам должно быть ясно, о каких решениях идет речь, какие бизнес-процессы они закрывают или в какие из них встраиваются, какие потребности в области L&D они закрывают.

• Дополнительные решения могут появляться позже и образовать со временем экосистему. Однако сами по себе они, как и глубокая экспертиза без набора базовых решений и/или технологий, не будут востребованы.