Трансформация HR: жизненный цикл сотрудника 2030
Это исчерпывающая и фундаментальная работа о том, как будет меняться отечественный HR и какие технологии будут актуальны в ближайшем будущем. Мы постарались сделать исследование как можно более прикладным, чтобы оно стало полноценной «настольной книгой» HR-специалистов – все выводы структурированы в понятные логичные схемы, для всех технологий описаны причины их появления и для каждой из них прилагается гайд по ее оценке и непосредственному внедрению.
Ключевые выводы
18 ключевых технологических изменений в HR
В рамках исследования были выявлены основные технологические инновации, которые эксперты и исследователи считают важными для меняющейся под влиянием мегатрендов индустрии.
На основании экспертной оценки и проведенного анализа мы построили классификацию этих технологических решений и визуализировали ее в виде матрицы. Она отражает взаимное соотношение IT-инноваций в области HR в двух плоскостях.
Горизонтальная ось дает представление о масштабе применения технологии в контексте целевых групп. Системные решения влияют на работу больших структур персонала, совокупности процессов и HR-вертикалей, интегрируясь в различные стадии жизненного цикла сотрудника. Локальные технологические изменения воздействуют на специфику отдельных рабочих процессов и направлены на улучшение персонального опыта узкой группы сотрудников в рамках их ежедневных задач.
Вертикальная ось иллюстрирует глубину проник новения технологических изменений и их характер. Фундаментальные IT-изменения затрагивают основополагающие функции и бизнес-процессы компании, создавая принципиально новые возможности и обеспечивая цифровую трансформацию компании. Инструментальные технологии в первую очередь направлены на оптимизацию и упрощение существующих процессов, сокращая издержки и повышая эффективность рутинных операций.
Таким образом, мы выделили четыре группы технологий:
-
Узкопрофильные – специализированные и ограниченные в функциях решения, предназначенные для конкретных задач с узкой специализацией.
-
Операционные – практики и технологии, значительным образом перестраивающие подход к реализации определенных функций и процессов в рамках стадии жизненного цикла.
-
Инновационные – системы и сервисы, трансформирующие комплексные процессы компании и оказывающие наибольшее влияние на жизненный цикл сотрудника в целом.
-
Оптимизационные – методы и инструменты, используемые для улучшения эффективности и производительности сложных процессов, задач или систем.
Изменения на всех этапах жизненного цикла сотрудника
Жизненный цикл представляет собой совокупность последовательных и взаимосвязанных стадий, через которые проходит сотрудник в рамках своего карьерного пути. Он охватывает все виды и формы взаимодействия сотрудника с компанией на всех стадиях, от привлечения до ухода из компании.
Для того чтобы лучше проследить влияние глобальных трендов на жизненный цикл, мы провели анализ опыта работника на уровне отдельных процессов, лежащих в основе стадий жизненного цикла. Это помогло определить конкретные технологические изменения на разных уровнях, чтобы понять причины трансформации жизненного цикла в целом. Ответом компаний на перемены становятся различные технологические изменения, выраженные во внедряемых ими сервисах, технологиях и инновациях.
22 ключевых драйвера технологических изменений
На основе кабинетного исследования мы проанализировали основные тренды в области HR в России и в мире. Для систематизации информации по трендам они были сгруппированы на основании общности их структуры и специфики, характера влияния на HR-процессы, области применения и задействованных технологий. Следующим шагом стало агрегирование более крупных групп трендов и анализ их взаимной иерархии. Были определены основные кластеры трендов и их взаимосвязи.
1. Главные тенденции в области управления человеческими ресурсами в России связаны с изменением баланса сил на рынке труда
Сотрудники становятся более мобильными и пересматривают свои карьерные ожидания и запросы. Фриланс и удаленная работа приобретают большое значение, предоставляя сотрудникам гибкость в выборе работы. Компании сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров и соперничают за талантливых сотрудников, ужесточая конкуренцию и разрабатывая новые стратегии привлечения и удержания. Эти изменения требуют от HR адаптивности и поиска новых подходов к управлению персоналом, чтобы оставаться конкурентоспособным.2. Основной темой для обсуждения все еще является конфликт автоматизации и человекоцентричности
Внимание HR-команд сконцентрировано одно временно на внедрении технологий и заботе о сотрудниках. С одной стороны, компании стремятся освободить сотрудников от рутинных задач и оптимизировать бизнес-процессы через цифровые инновации. С другой стороны, ценностью становятся личная свобода, независимость и обеспечение человека на рабочем месте. Эти ценности иногда противоречат друг другу, поскольку развитие технологий ведет к замещению человеческого труда, а фокус на человекоцентричности замедляет внедрение технологических решений и инноваций в организации. Решение этого конфликта требует баланса и поиска компромисса между автоматизацией и удовлетворением потребностей сотрудников.3. Первыми, кому придется переосмыслить свое место в новом цифровом бизнесе, станут сами HR-специалисты
HR-специалисты особенно подвержены влиянию со временных изменений из-за того, что находятся в уникальном положении. Они одновременно предъявляют запрос на новые цифровые решения, формируют стратегию компании по развитию персонала, внедряют новые инструменты и оказываются конечными пользователями реализованных инициатив. Они сильнее всего ощущают влияние процессов диджитализации в данной сфере. Для них открываются два пути: вооружиться новыми технологиями, развивая новые компетенции и переосмысливая свою роль, или рисковать быть замещенными автоматизированными системами, что подчеркивает необходимость адаптации и инноваций в этой профессиональной области.4. Главной ценностью HR становится способность предвосхищать изменения на уровне отдельных сотрудников и штата в целом
Одной из ключевых задач HR-специалистов является обеспечение готовности к переменам. Это достигается путем развития предсказательных систем, автоматизации базовых функций и проведения глубокой аналитики, а также интеграции информационных систем. Эти меры направлены на расширение горизонта планирования, понимание перспектив развития каждого сотрудника и анализ паттернов его поведения в различных ситуациях.5. Диджитализация трансформирует HR из кадровой функции в полноценную стратегическую вертикаль
HR более не ограничивается наймом, обучением и адаптацией сотрудников. Она трансформировалась во внутренний организационный блок, играющий ключевую роль в стратегическом развитии компании. Сегодня HR представляет собой унифицированный комплекс функций и процессов с непрерывным информационным потоком, который объединяет и замыкает профессиональный путь каждого сотрудника внутри организации. А в будущем HR предстоит нанимать, обучать и развивать не только людей, но и алгоритмы.Как проводилось исследование?
Кабинетное исследование
В рамках первого этапа было проведено кабинетное исследование, цель которого заключалась в формировании образа профессионального пути сотрудника в формате жизненного цикла, а также в создании определения трендов, наиболее актуальных для современной HR-инфраструктуры. Теоретическая основа исследования опирается на материалы более чем 400 источников, посвященных технологиям, решениям и практикам, встречающимся в HR-процессах. После первичной систематизации было выделено 23 наиболее релевантных тренда. Группировка и агрегация технологий и практик проводилась на основе внутренней оценки участниками исследовательской группы и валидировалась на этапе экспертных интервью с представителями HR-индустрии.
Экспертные интервью
Второй этап представляет собой серию экспертных интервью с 23 экспертами. Цель этапа – подтвердить или опровергнуть выдвинутые гипотезы, соотнести 23 выявленных мегатренда с российскими реалиями и изучить проблематику на конкретных актуальных кейсах. Для участия были отобраны руководители в различных областях HR (найм, поиск, развитие, оценка, обучение). Пул респондентов представляет компании из таких индустрий как банкинг, телеком, IT, промышленность, консалтинг, ретейл. Эксперты задействованы в процессах, охватывающих основные стадии пребывания работника в компании с момента найма до сепарации. Подбор специалистов позволил узнать точку зрения разработчиков HR-решений, их пользователей, а также внешних контрагентов (консалтинг, аутсорсинг, регулирование).
Структура жизненного цикла
В качестве основы для работы было взято классическое понятие жизненного цикла сотрудника, состоящее из шести стадий. Для каждой стадии и бизнес-процессов, входящих в них, были сопоставлены технологии, наиболее сильно влияющие на участвующих субъектов. Специфика отдельных процессов и стадий подкреплялась экспертной оценкой, теоретическими концептами, статистикой и примерами из практики.
Темы экспертных интервью
В рамках интервью раскрывались следующие вопросы: новые вызовы: какие риски и проблемы появляются с внедрением инноваций в HR, как компания их прогнозирует, оценивает и нивелирует, каковы ожидаемые изменения в области HR; готовность к изменениям: наличие ресурсов, понимания и возможностей для следования трендам, способность адаптироваться к изменениям, анализ причин и стимулов к изменениям; человек в мире технологий: особые группы интереса для HR, изменение отношения человека к технологиям, потенциальное замещение человека искусственным интеллектом, переосмысление роли HR в цифровой среде
Анализ кейсов компаний
В рамках исследования были проанализированы кейсы более чем 60 компаний. Для максимальной репрезентативности были рассмотрены компании разного размера, индустрии, стиля управления, формы владения и государственной принадлежности.
Анализ результатов
Полученные ответы сопоставлялись с результатами кабинетного исследования, а также между собой. Формулировались основные конфликты и противоречия во мнениях. В результате были дополнительно обнаружены и исследованы некоторые тренды и технологические изменения, оказывающие большое влияние на жизненный цикл сотрудника.
Эксперты
При поддержке
